MEDIA

• Kto może być fundatorem fundacji rodzinnej w Polsce? Jaka jest jego rola?
• Jakie aktywa fundator może wnieść do fundacji rodzinnej? Czym jest family office? Piotr Grabowski
• Czym jest fundacja rodzinna? Jakie są jej cele i jak ja utworzyć? Daria Leszczyk
• Kontrola trzeźwości pracowników | radca prawny Patrycja Dados
• Prawo spadkowe prostym językiem | rozmowa z radcą prawnym Patrycją Dados dla TVP Kobieta
• Proces frankowy krok po kroku - Adwokat Marcin Miszczuk w rozmowie w Biznes24

Zmiany w Kodeksie pracy – praca zdalna | Newsletter GWLAW

2023-01-02

Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która ma wprowadzić do Kodeksu pracy pracę zdalną jako rozwiązanie stałe, została 1 grudnia 2022 uchwalona przez Sejm. 15 grudnia 2022 Senat, po rozpatrzeniu ustawy, zaproponował poprawki. Teraz ustawa ponownie trafi do Sejmu, by ten rozpatrzył poprawki wniesione przez Senat. 

Najważniejsze założenia ustawy w zakresie pracy zdalnej są następujące:

1) wprowadzenie definicji pracy zdalnej, zgodnie z którą pracą zdalną jest praca wykonywania całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą (nie musi to być, ale może, miejsce zamieszkania pracownika), w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;

2) uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, jak i już w trakcie zatrudnienia;

3) poza wykonywaniem pracy zdalnej wskutek uzgodnień dokonanych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w ustawie przewidziano możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę w szczególnych przypadkach, tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub gdy zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika z powodu działania siły wyższej nie jest czasowo możliwe. Polecenie pracy zdalnej w takim wypadku będzie możliwe pod warunkiem złożenia przez pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w takiej formie;

4) pracodawca będzie zobowiązany, co do zasady, uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony m.in. przez pracownicę w ciąży oraz przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (zgodnie z poprawką zaproponowaną przez Senat – do 10. roku życia), pracownika, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności (zgodnie z poprawką zaproponowaną przez Senat także przez pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności);

5) wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika będzie możliwe:

- po uregulowaniu warunków wykonywania pracy w takiej formie w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo w regulaminie ustalonym przez pracodawcę, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową albo gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa,

- na wniosek pracownika – także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo ustalony regulamin, o których mowa powyżej, po zawarciu porozumienia indywidualnego z tym pracownikiem,

- na skutek wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy zdalnej, jak wskazano powyżej;

6) w przypadku uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy;

7) pracodawca będzie miał obowiązek:

- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,

- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,

- pokryć inne koszty niż koszty określone w tiret powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu/regulaminie/poleceniu

(ewentualnie wypłacić pracownikowi ustalony ryczałt),

- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Strony stosunku pracy będą mogły jednak ustalić zasady wykorzystywania w pracy zdalnej prywatnych narzędzi pracy i materiałów pracownika. Ustawodawca wprost przesądził, że w takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą;

8) zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie będą stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o PIT;

9) pracodawcy będzie przysługiwać prawo kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Kontrola odbywać się będzie jednak w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej, w godzinach pracy pracownika;

10) pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógł być z tego powodu dyskryminowany, tj. gorzej traktowany w zakresie m.in. warunków zatrudnienia czy awansowania;

11) pracownik wykonujący pracę zdalną będzie miał prawo do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;

12) wprowadzone zostaną szczególne zasady w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

13) praca zdalna będzie mogła być wykonywana także okazjonalnie, na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym (zgodnie z poprawką zaproponowaną przez Senat – 30 dni).

 

Ustawa ma wejść w życie w terminie 14 dni od dnia jej ogłoszenia, ale przepisy dotyczące pracy zdalnej mają wejść w życie dopiero po dwóch miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy (zgodnie z poprawką zaproponowaną przez Senat – po trzech miesiącach).

 

autor: r.pr. Patrycja Dados